Главная » О Государственном контроле » Нормативные акты » Кадровая политика Государственного контроля

Кадровая политика Государственного контроля

УТВЕРЖДЕНА
на собрании совета
Государственного контроля
19 января 2015 г.
(протокол № 3, § 4)

 

 

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ГОСУДАРСТВЕННОГО КОНТРОЛЯ

Издана в соответствии с частью первой статьи 11 Закона о Государственном контроле

Государственный контроль является независимым коллегиальным высшим ревизионным учреждением (учреждением аудита) в Латвийской Республике и подчиняется исключительно закону. Согласно Конституции Латвийской Республики, Государственный контроль наделен конкретной компетенцией государственной власти — проверять, используются ли ресурсы, переданные в распоряжение государства для выполнения государственных функций (финансовые средства и имущество), законно, экономно и эффективно.

Установленную компетенцию может обеспечивать персонал, принципы привлечения, развития и мотивации которого устанавливает Кадровая политика Государственного контроля (далее — Кадровая политика). Цель данной политики состоит в содействии достижению целей и выполнению задач, установленных в стратегии деятельности Государственного контроля, оказании помощи в принятии развернутых и согласованных решений по привлечению, развитию и удержанию профессиональных, мотивированных, ориентированных на результат и лояльных работников. Кадровая политика описывает трудовую культуру Государственного контроля и разработана на основе ценностей учреждения — Ответственность, Открытость и Развитие. Она распространяется на всех работников и должностных лиц Государственного контроля (далее — работников).

I

ОПИСАНИЕ ПЕРСОНАЛА ГОСУДАРСТВЕННОГО КОНТРОЛЯ

В состав персонала Государственного контроля входит ревизионный персонал и персонал поддержки. В состав ревизионного персонала входят работники с соответствующей профессиональной компетенцией для проведения финансовых ревизий, а также ревизий законности и целесообразности, и персонал поддержки, обеспечивающий выполнение конкретных функций (юридические функции, управление персоналом, ИТ, бухгалтерский учет, хозяйственное обеспечение, делопроизводство и т.д.).

В центре кадровой политики находится работник, обладающий следующими качествами:

  1. ПРОФЕССИОНАЛИЗМ

Работник Государственного контроля имеет соответствующее должности образование и обладает способностью соблюдать нормы и принципы этики, исполняя рабочие обязанности как в повседневной работе, так и вне рабочего времени.

Работники ревизионного персонала Государственного контроля имеют степень бакалавра или магистра в области экономики, бухгалтерского учета, управления финансами, юриспруденции или иной области, соответствующей сфере деятельности сектора, с соответствующим дополнительным образованием для исполнения должностных обязанностей.

Однако высшее образование именно в этих областях не считается существенным преимуществом. Государственный контроль «в качестве своих работников» видит также людей со степенью бакалавра или магистра в любой другой области, если работник обладает логическим мышлением, желанием и способностью оперативно освоить специфику работу аудитора.

Государственный контроль ценит работников с опытом работы в государственном управлении и частном секторе, особенно на должностях, где требовалась ответственность за результат работы и результат был достигнут.

  1. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Работник Государственного контроля осознает свою ответственность перед обществом, понимая, что Государственный контроль является учреждением, способным повлиять на благосостояние общества. Поэтому работа Государственного контроля ориентирована на результат, а не на процесс.

Работник Государственного контроля осознает свою ответственность перед Государственным контролем и понимает, что качество его работы и отношение влияет на престиж Государственного контроля как учреждения в обществе.

Работник Государственного контроля осознает свою ответственность перед коллегами и понимает, что результат его работы напрямую влияет на результат работы команды. Работник Государственного контроля не допускает, чтобы его работу выполнял или переделывал коллега вне своего рабочего времени.

Работник Государственного контроля осознает свою ответственность перед проверяемыми единицами, понимая важность эффективной работы, уважая и максимально экономя время и ресурсы проверяемых единиц, а также предоставляя рекомендации, которые улучшают, а не излишне отягощают или необоснованно увеличивают стоимость работы проверяемых единиц.

  1. ЛОЯЛЬНОСТЬ

Работник Государственного контроля гордится своим учреждением и не считает допустимым распространять негативное мнение о своем учреждении и коллегах.

В случае проблем работник Государственного контроля напрямую «обращается к» коллегам и руководителям, предлагая решение и не поддерживая интриг.

Работник Государственного контроля проявляет честность и открытость также в случаях, если допускаются ошибки. Каждый может ошибиться. Работник учится на ошибках, тем самым снижая возможность их повторения.

Работник Государственного контроля осознает, что он участвует в принятии важных для учреждения решений, и в случае компромиссных решений не подвергает их сомнению, а по возможности хорошо исполняет.

II

ОСНОВА КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

Все работники Государственного контроля образуют единую команду с общей целью и едиными действиями по ее достижению. Поэтому установленные в Кадровой политике принципы, цели и направления деятельности сформулированы с использованием формы «МЫ».

В основе Кадровой политики лежит МОТИВАЦИЯ РАБОТНИКОВ. Она основана на взаимодействии оценки рабочих отношений, вознаграждения, выполнения работы и компетенций, управления ростом и карьерой, обучения и управления окружающей средой.

  1. В РАБОЧИХ ОТНОШЕНИЯХ

МЫ проявляем признание, уважение и доверие по отношению к своим коллегам и работникам.

Мы обеспечиваем соблюдение нормативно-правовых актов, честность, справедливость и равное отношение ко всем работникам.

Мы считаем, что мнение работников является важным, поэтому мы организуем опросы по различным вопросам, связанным с трудовыми отношениями.

  1. СИСТЕМУ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ

МЫ формируем как единую и справедливую систему, которая сбалансирована между должностями равной ценности и основана на объективных результатах выполнения работы. Она состоит из должностного оклада, переменной части вознаграждения (доплаты, премии, денежные призы), социальных гарантий (пособий, страхования здоровья, компенсаций, покрытия установленных законом расходов) и дополнительного отпуска. В общую систему вознаграждения включены связанные с дополнительным вознаграждением льготы — частичная и полная оплата расходов на обучение работников, оплаченные выходные, а также так называемое эмоциональное вознаграждение, в которое входит трудовая среда, внутренняя культура, поощрения, мероприятия, ежегодная оценка результатов работы и компетенции работников.

МЫ развиваем и совершенствуем, чтобы достичь одновременного выполнения следующих условий:

– чтобы фиксированная часть вознаграждения (месячный оклад) соответствовала компетенции работника и его способности занимать определенную должность в соответствии с классификацией должностей;

– чтобы переменная часть вознаграждения была связана с достижением измеримых результатов и перевыполнением результатов, установленных в индивидуальных задачах работника;

– чтобы переменная часть вознаграждения была значительно повышена для тех работников, которые обеспечивают важнейший вклад в достижение целей учреждения. В случае ревизионного персонала — это означает обеспечение ревизий с финансовым влиянием и проведение эффективных с точки зрения расходов ревизий.

  1. ОЦЕНКУ РАБОТНИКОВ

МЫ считаем основой для оценки вклада каждого работника в достижение установленных в стратегии Государственного контроля целей и выполнение установленных для конкретного подразделения задач. В результате оценки работника определяется фиксированная и переменная части вознаграждения, а также тип и размер связанных с дополнительным вознаграждением льгот (покрытие расходов на обучение, оплаченные выходные).

МЫ организуем не реже одного раза в год в форме разговора между работником и его прямым руководителем, в рамках которого обсуждается оценка результатов работы, задачи работы на следующий период, цель, которую необходимо достичь, и план персонального развития.

МЫ развиваем и совершенствуем, переходя от оценки выполнения работы и компетенций к оценки вклада работника и достигнутого результата.

МЫ считаем соответствующем основанием для пересмотра квалификации и зарплаты работника, планирования учебных нужд и профессионального роста.

  1. ОБУЧЕНИЕ РАБОТНИКОВ

МЫ рассматриваем как непрерывное и продуманное обучение работников для пополнения знаний, необходимых для выполнения рабочих обязанностей, а также для поддержания и развития компетенций.

Особое внимание МЫ уделяем развитию навыков руководителей.

МЫ поддерживаем организацию внутренних обучающих семинаров и семинаров по обмену опытом, которые способствуют передаче хорошей практики и накопленных профессиональных знаний, а также обмену профессиональным опытом между работниками подразделений.

Мы поддерживаем обучение работников за пределами Латвии, если необходимые знания являются специфическими и их освоение недоступно в Латвии.

  1. В ОБЛАСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РОСТА И РАЗВИТИЯ РАБОТНИКОВ

МЫ считаем, что каждый работник имеет возможность строить свою профессиональную карьеру в Государственном контроле.

МЫ способствуем достижению профессиональных целей работников в соответствии с их личной профессиональной компетенцией, ответственностью, предприимчивостью и непрерывным повышением квалификации.

МЫ планируем профессиональный рост и развитие работника в долгосрочной перспективе, согласовывая их с пожеланиями и возможностями работника, и обеспечиваем реализацию этих целей в двух направлениях: первое — поддержание и развитие компетенций ревизионного персонала (на базе существующих компетенций развивать новые), чтобы специализировать наиболее подходящих работников по определенным видам ревизий (ревизии целесообразности и финансовые ревизии/ревизии соответствия), второе — целенаправленное продвижение карьеры и соответствующее обучение наиболее подходящих и профессиональных работников для успешного принятия и продолжения важных/стратегических должностных обязанностей Государственного контроля.

МЫ способствуем продвижению профессионального роста и развития работников за счет их вовлечения в международные проекты.

  1. ПООЩРЕНИЕ РАБОТНИКАМ

МЫ высказываем, выдавая Благодарственное письмо за отличный вклад в развитие Государственного контроля и достижение целей, а также Почетную грамоту за персональное отношение в выполнении ежедневных рабочих обязанностей.

Не реже одного раза в год, на торжественном мероприятии, МЫ чествуем работников, которые окончили ВУЗ или повысили свою профессиональную квалификацию.

 III

ПЛАНИРОВАНИЕ И ПРИВЛЕЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА

Для обеспечения непрерывности деятельности Государственного контроля и соответствия персонала поставленным целям особую важность имеют функции по планированию и привлечению персонала.

  1. ПЛАНИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА является частью планирования стратегии деятельности Государственного контроля и основой для планирования годового бюджета и бюджетного запроса.

МЫ планируем состав персонала в долгосрочной перспективе на срок выполнения стратегии и в краткосрочной перспективе — на конкретный ревизионный год.

Долгосрочное планирование персонала МЫ осуществляем, моделируя будущий состав необходимого персонала и его издержки, планируя число работников и выдвигая соответствующие требования к квалификации. МЫ определяем и утверждаем их в списке должностей для введения стратегии, который является основным долгосрочным документом для планирования отбора, развития, продвижения карьеры и мотивации персонала.

Краткосрочное планирование персонала МЫ осуществляем в соответствии с задачами и целями,установленными для каждого подразделения в ежегодном плане работы Государственного контроля, принимая во внимание возможности годового бюджета Государственного контроля. При планировании выполнения задач, поставленных перед подразделением, планирование персонала основано на профессиональном опыте и интуиции руководителей подразделений, при чем в первую очередь анализируется текущий состав персонала и его компетенции, а затем определяется число действий, необходимых для выполнения каждой рабочей задачи, число рабочих часов, количество и квалификация персонала. Этот состав персонала МЫ определяем и утверждаем в ежегодном штатном списке.

  1. ПРИВЛЕЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА

МЫ осуществляем, объявляя конкурсы по отбору персонала на вакантные должности.

МЫ организуем так, чтобы убедиться в соответствии знаний и полученного опыта работы претендента конкретной должности, понимании ценностей претендента и роли Государственного контроля в государственном управлении, а также способности работать в команде. В свою очередь за отношением к рабочим обязанностям и личными качествами, необходимыми для должности, МЫ следим и оцениваем их во время проверочного срока, который является важнейшим периодом оценки нового работника и которому в Государственном контроле уделяется значительное внимание.

МЫ развиваем и совершенствуем, сотрудничая с ВУЗами и способствуя информированию студентов о работе аудитора. МЫ принимаем участие в совершенствовании учебных программ ВУЗов с целью создания учебной программы с освоением специальных знаний и навыков, необходимых для работы в Государственном контроле. Ежегодно МЫ обеспечиваем места практики как минимум для двух студентов ВУЗов Латвии, предоставляя лучшим студентам возможность претендовать на работу в Государственном контроле.

Государственный контролер                                                                                             Э. Круминя